متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی

عنوان : بررسی رابطه بین هوش هیجانی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                              شماره صفحه                                               

چكيده……………………………………………………………………………………………………………………….3              

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1  مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..11         

  1-2 بيان مسأله………………………………………………………………………………………………………….12 

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………1

1 1-4 اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 16

    1-5 سؤالات پژوهش………………………………………………………………………………………………….16            

    1-6 فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………….17

1-7 تعریف مفاهیم پژوهش……………………………………………………..…………………………………18

1-7-1 تعاريف نظري………………………………………………………………………………………………….18

1-7-2 تعاريف عملياتي……………………………………………………………………………………………..18

 

فصل دوم: پیشینه و ادبیات پژوهش

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………21

2-2  پيشينه نظري……………………………………………………………………………………………………21

2-2-1 هوش هيجاني…………………………………………………………………………………………………21

2-2-1-1  تعاريف هوش هيجاني………………………………………………………………………………..25

2-2-1-2 ابعاد هوش هيجاني…………………………………………………………………………………….27

2-2-1-3 مقايسه هوش هيجاني وبهره هوشي…………………………………………………………….30

2-2-1-4 مدلها و نظریه های هوش هیجانی………………………………………………………………..31

2-2-1-5 هوش هیجانی در سازمان و مدیریت …………………………………………………………..42

2-2-1-6 کاربردهای هوش هیجانی در محیط کار ………………………………………………………45

2-2-2 اعتمادسازمانی…………………………………………………………………………………………….. 45

2-2-2-1 ضرورت اعتماد سازماني……………………………………………………………………………..46

2-2-2-2ابعاد اعتمادسازمانی………………………………………………………………………………….. 49

2-2-2-3رابطه مبتنی بر اعتماد ……………………………………………………………………………….51

2-2-2-4عوامل مؤثر در پیدایش اعتماد……………………………………………………………………52

2-3 پیشینه تجربی…………………………………………………………………………………………………..61

2-3-1 تجارب پژوهشي داخلي………………………………………………………………………………….61

2-3-2 تجارب پژوهشي بين المللي…………………………………………………………………………..67

 

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

 

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….70

3-2 نوع مطالعه………………………………………………………………………………………………………..70

3-3 جامعه آماري……………………………………………………………………………………………………..70

3-4 نمونه وروش نمونه گيري…………………………………………………………………………………….70

3-5 مراحل اجراي پژوهش………………………………………………………………………………………..70

3-6 ابزار گردآوری داده ه ها……………………………………………………………………………………..71

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………72

3-8 روشهای  تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………….74

3-9 ملاحظات اخلاقي………………………………………………………………………………………………74

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4- 1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………76

4-2 توصيف داده ها………………………………………………………………………………………………….76

4-3 تحليل داده ها…………………………………………………………………………………………………..79

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5- 1جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………..84

5-2 یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………..84

5-3 بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………….86

5-4 محدودیت ها…………………………………………………………………………………………………….87

5-5 پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………88

5-5-1 پيشنهادات مبتني برتحقيق…………………………………………………………………………..88

5-5-2پيشنهاداتي براي تحقيقات آينده………………………………………………………………….88

 

فهرست شکل ها ونمودارها

نمودار 4-1……………………………………………………………………………………………………………….77

 

فهرست جداول

جدول2-1 مدل هوش هیجانی دانیل گلمن و همکاران ………………………………………………..29

جدول2-2 مدل توانایی هوش هیجانی مایر و سالووی …………………………………………………34

جدول2-3 مؤلفه های پیشنهادی دانیل گلمن برای هوش هیجانی ……………………………….36

جدول2-4 مدل ترکیبی هوش هیجانی بار-آن……………………………………………………………37

جدول 2-5 سبک مدیریت ……………………………………………………………………………………….53

جدول 3-1 مؤلفه های هوش هیجانی و سؤالات مربوط به آن………………………………………..71

جدول 3-2 ضریب آلفای کرونباخ مؤلفه های پرسشنامه هوش هیجانی ……………………….73

جدول 3-3 ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای پرسشنامه ها …………………………….73

جدول 4-1 توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت………………………………………………………76

جدول 4-2 توزیع فراوانی نمونه بر حسب تحصیلات …………………………………………………..77

جدول 4-3 آمار توصیفی میزان خودکارامدی مدیران ………………………………………………..78

جدول 4-4 آمار توصیفی میزان اعتماد سازمانی مدیران……………………………………………..78

جدول 4-5 آزمون همبستگی میان هوش هیجانی با اعتماد سازمانی مدیران………………..79

جدول 4-6 آزمون همبستگی میان خودآگاهی با اعتماد سازمانی مدیران …………………….79

جدول 4-7 آزمون همبستگی میان خودکنترلی با اعتماد سازمانی مدیران …………………..80

جدول 4-8 آزمون همبستگی میان همدلی با اعتماد سازمانی مدیران ………………………….80

جدول 4-9 آزمون همبستگی میان مهارتهای اجتماعی با اعتماد سازمانی مدیران ……….81

 

فهرست منابع

منابع داخلي ……………………………………………………………………………………………………………89

منابع خارجي…………………………………………………………………………………………………………….90

 

ضمائم

پرسشنامه هوش هيجاني……………………………………………………………………………………………92

پرسشنامه اعتماد سازماني…………………………………………………………………………………………95

چكيده به زبان انگليسي…………………………………………………………………………………………….96

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1 مقدمه

هیجان ها همیشه مورد توجه انسان بوده است، زیرا در هر تلاش و در هر اقدام مهم بشري، به طریقی نقش دارند.  (لیا و همکاران، 2003). عبارت هوش هیجانی  ابتدا در سال 1985 توسط وین پین[1] مطرح و توسط دانیل گلمن[2] در سال 1995 محبوبیت یافت. سالووي 1990 هوش هيجاني را نوعي پردازش اطلاعات هيجاني شامل ارزيابي دقيق هيجانات در خود و ديگران، ابراز مناسب هيجان و تنظيم انطباقي هيجان به نحوي كه زيستن را ارتقا بخشد، تعریف می کند. شکل گیري اجزاي هوش هیجانی ، ابتدا در سال هاي اولیه زندگی کودك انجام می گیرد اگر چه شکل گیري این ظرفیت ها در خلال سال هاي مدرسه نیز ادامه پیدا می کند ، توانایی هایی هیجانی اي که کودکان بعدها در زندگی کسب می کنند بر پایه این آموخته هاي سال هاي اول قرار دارد و این توانایی ها مبناي احساسی تمام یادگیري هاست. در مورد اینکه می توان هوش هیجانی را افزایش داد یا خیر، نظرات مختلفی وجود دارد ولی آنچه به صراحت می توان برآن تاکید کرد این است که حتی اگر نتوان هوش هیجانی افراد را تغییر داد، شاید بتوان به افراد، مهارتهاي هیجانی را آموزش داد و به معلومات آنها در این زمینه افزود. مایر معتقد است: هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی براي معنا بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی است. افراد در مورد هوش هیجانی داراي ظرفیت هاي متفاوتی هستند: بعضی در حد متوسط و بعضی دیگر توانمند هستند. قسمتی از این ظرفیت، غریزي و قسمتی دیگر حاصل آن چیزي است که از تجارب ناشی می شود و همین قسمت است که می توان به وسیله کوشش، تمرین و تجربه ارتقاء داد. مفهوم هوش هیجانی به عنوان یک عامل سازمان دهنده براي تفکر و برنامه ریزي مربیان تعلیم و تربیت به اثبات رسیده است و به کوشش هاي پراکنده اي که به عنوان پیشگیري اولیه محسوب می شود، انسجام بخشیده و آنها را در یک دیدگاه متحد ارایه می دهد. در مورد اکتساب هوش هیجانی می توان گفت که یادگیري مهارت هاي هیجانی از منزل و با تعامل کودك – والد شروع می شود؛ بنابراین فرصت هاي یادگیري مهارتهاي هیجانی همیشه مساوي نیست (برادبري و گریوز، به نقل از ابراهیمی،1387). اخیراً تحقیقات گسترده اي در خصوص اختلال در هوش هیجانی و اثرات آن بر کیفیت زندگی، موفقیت شغلی و تحصیلی صورت گرفته است. موفقيت در دنياي رقابتي سازمان ها به توانايي توسعة روابط مبتني بر اعتماد نياز دارد .سازمان ها و كاركنان نياز دارند كه هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به يكديگر اعتماد كنند (هوف و کلی[3]، 2003). اعتماد تأثيرات مهم و مثبتي بر نتايج سازماني دارد. اعتماد، رفتارها و عملكردهاي سازماني را تسهيل مي كند (ديركس و فررين 2001 ). اعتماد سازماني بالا در ميان اعضاي سازمان ها، باعث مي شود تا آنها در هنگام روبه رو شدن با مشكلات سازمانی، اميدوارانه به اقدامات گروهي براي برطرف كردن آن مشكلات بپردازند. همچنين از انجام امور ناقص و بيهوده در چنين سازمان هايي جلوگيري مي شود .اعتماد سازماني مبناي همة تعامل هاي انساني است  )بودنار زوک، 2007). اعتماد سازماني كاركنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازماني كه در آن مشغول به كار هستند، سبب اعتماد و اطمينان كامل كاركنان به سازمان مي گردد و به ارزيابي مفيد و مطلوب از اركان سازمان منجر مي شود )بودنار زوک، 2007). اعتماد اساس موفقيت در زندگي شخصي و روابط كاري است. در واقع همة روابط سازماني بر مبناي اعتماد ايجاد مي شود (فیتزروی، 2007). هوش هیجانی نقش مهمي در ارتقا اعتماد بازي مي كند. سرپرستان مورد اعتماد اهداف سازمان را به گونه اي معنادار براي زيردستان توصيف مي كنند و از ارزش هاي مطلوب سازمان و ساختار آن حمايت مي كنند . در مدارس مهم ترين و حساس ترين نقش ها را مديران بر عهده دارند. اگر مديران مدارس بتوانند شرايطي فراهم آورند كه نيروهاي بالقوه معلمان را بالفعل كنند، مسلما عملكرد اين مدارس بهبود خواهد يافت؛ از اين رو توانمند سازي معلمان ضرورت مي يابد. همچنين به منظور اينكه مديران مدارس بتوانند به خوبي به وظايف و فعاليت هاي محوله خود بپردازند بايستي معلمان اين احساس را داشته باشند كه مديرانشان قابل اعتمادند و اين در حالي است كه اعتماد در مدارس ما در سطح پاييني قرار دارد. بنابراين افول اعتماد در مدارس، يكي از مسائلي است كه باعث ايجاد معلمانی بي انگيزه و بي تفاوت مي شود و اجراي كند برنامه ها را سبب مي گردد.

 

2-1 بیان مسئله

سازمان های آموزشی و در رأس آن ها سازمان آموزش و پرورش در تمامی کشورها از مهم ترین سازمان های اجتماعی به شمار می روند زیرا که تقریبا تمامی افراد یک کشور در مقطعی از زندگی خود به این سازمان ارتباط دارند و از خدمات آن استفاده می کنند ويا بايستي استفاده نمايند. مدیران از اجزاي اساسي سازمان آموزش و پرورش به حساب مي آيند، زيرا كه اکثر هزينه ها و بودجه هاي آموزش و پرورش متوجه مدرسه و نوع كار مدیر با معلمان و دانش آموزان است.از آنجا که مدارس از جمله سیستم های اجتماعی هستند در کلیه فرآیندهای آنها انسان ها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی دارند و به نظر می رسد که بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگری اعتماد را تجربه نمایند. اعتماد سازماني از جمله نگرش هاي مهم شغلي و سازماني است كه در طول ساليان متمادي مورد علاقة بسياري از پژوهشگران روان شناسي صنعتي و سازماني بوده است. . وجود جو اعتماد موجب تقسيم اطلاعات، تعهد به تصميمات، رفتار شهروندي سازماني، بهبود روحيه كاركنان و افزايش نوآوري مي شود و به مديريت اثربخش سازما نها كمك مي كند؛ در سالهاي اخير نيز اعتماد به منزله عنصري حياتي در موفقيت سازمان ها در كانون توجه مطالعات سازماني قرار گرفته است. عده اي معتقدند كه افزايش چشمگير تحقيقات در زمينه اعتماد را مي توان به اين واقعيت نسبت داد كه سازمان ها از كمبود اعتماد در بين مديران و كاركنان خود رنج مي برند. لذا بايستي راه حل هايي به منظور رفع اين مشكل ارائه كرد، مشكلي كه اگر به آن توجهي نشود، در آينده ممكن است زمينه بسياري مشكلات را در سازمان ها فراهم آورد(آرین قلی پور و همکاران، 1388). موفقيت در دنياي رقابتي سازمان ها به توانايي توسعة روابط مبتني بر اعتماد نياز دارد. سازمان ها و كاركنان نياز دارند كه هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به يكديگر اعتماد كنند (هوف و کلی، 2003).

همچنين به منظور اينكه مديران سازمان هاي دولتي بتوانند به خوبي به وظايف و فعاليت هاي محوله خود بپردازند بايستي كاركنان اين احساس را داشته باشند كه مديرانشان قابل اعتمادند و اين در حالي است كه اعتماد در سازمان هاي دولتي كشور ما در سطح پاييني قرار دارد. حال با توجه به بي تفاوتي كاركنان دولت و عدم اعتماد در سازمان هاي دولتي از جمله مدارس و نظر به اين كه اعتماد و توانمند سازي، از ويژگي هاي موثر درهوش هیجانی به شمار مي روند و تاكيد زيادي برآنها شده است، به نظر مي رسد كه توسعه هوش هیجانی در کارکنان مي تواند راه حل مناسبي براي رفع اين معضل اساسي در سازما نهاي دولتي محسوب گردد. هیجان ها همیشه مورد توجه انسان بوده است، زیرا در هر تلاش و در هر اقدام مهم بشري، به طریقی نقش دارند. پیشرفت هاي اخیر در زمینه روان شناسی سلامت، بهداشت روان و طب رفتاري نقش هیجان را در سلامت و بیماري انسان ها مورد توجه قرار داده است (لیا و همکاران، 2003). عامل های متعددی کارایی و اعتماد افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را تحت تأثیر قرار می دهد هوش هیجانی است. مفهوم هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابراز مناسب عواطف، تعلیم سازگارانه عواطف است (مایوی و سالووی، 2000). عبارت هوش هیجانی  ابتدا در سال 1985 توسط وین پین مطرح و توسط دانیل گلمن محبوبیت یافت. بیشترین پژوهش ها در این زمینه توسط پیتر سالووي  و جان مایر صورت گرفته است. مدل سالووي- مایر، هوش هیجانی را به صورت ظرفیت درك اطلاعات هیجانی و استدلال در هنگام وجود هیجان تعریف می کند. آن ها توانائی هاي هوش هیجانی را به چهار زمینه زیر تقسیم می کنند: 1 توانایی درك و تشخیص دقیق هیجان هاي خود و دیگران، 2 توانایی استفاده از هیجان ها براي تسهیل تفکر، 3- توانایی درك معانی هیجان ها، 4- توانایی مدیریت و اداره کردن هیجان ها (مایر و سالووي،  1997). هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی‏های هیجانی و اجتماعی است که رفتار هوشمندانه را تحت تاثیر قرار می‏دهد (بار-ان، 1997 و 2000). در مدل چند عاملی هوش‏ هیجانی بار-ان، هوش هیجانی این‏گونه تعریف می‏شود: “مجموعه‏ای از توانایی‏ها، کفایت‏ها و مهارت‏های غیر شناختی که توانایی فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با مقتضیات و فشارهای محیطی تحت تأثیر قرار می‏دهد”.كوتاه سخن آنكه،از جمله دغدغه ها ومشكلات سازمانهاي امروزي اين است كه مديراني كه از هوش هيجاني وظرفيت هاي بالاي رواني كافي برخوردار نيستند ،نتوانسته اند بذر اطمينان واعتماد را در مجموعه تحت تصدي خود بكارند . واين موضوع ميتواند بدون شك از جمله عوامل كاهش كارآمدي واثر بخشي در سازمانهاوبخصوص در سازمانهاي آموزشي ومدارس باشد.بنابراين با استقرار يك نظام گزينشي صحيح براي مديران مدارس براساس توانمنديها وظرفيت هاي رواني وارتباطي در كنار صلاحيت هاي علمي وتخصصي ميتوان فضاي حاكم بر روابط بين مدير ومعلمان ودانش آموزان مدرسه رابه فضايي مطلوب و سرشار از اعتماد واطمينان تبديل نمود.اما آيا در شرايط حاضر اين عزم واراده در مجموعه تصميم گيرندگان درسازمان آموزش وپرورش ما قابل مشاهده است؟

.

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه در مطالعات مدیریتی بحث پیرامون اعتماد سازمانی در مدیران بویژه در سطح آموزش و پرورش جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده است. در واقع اگر در سازمان هااعتماد در سطح بالايي وجود داشته باشد، با استفاده از منابع موجود مي توان استعدادهاي بالقو ة اعضا را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزينه ها به عمل تبديل كرد و از آنها براي افزايش هوش هیجانی استفاده نمود. موفقيت در دنياي رقابتي سازمان ها به توانايي توسعة روابط مبتني بر اعتماد نياز دارد. سازمان ها و كاركنان نياز دارند كه هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به يكديگر اعتماد كنند (هوف و کلی، 2003). اعتماد تأثيرات مهم و مثبتي بر نتايج سازماني دارد. اعتماد رفتارها و عملكردهاي سازماني را تسهيل مي كند (دیرکس و فررین، 2001). اعتماد سازماني بالا در ميان اعضاي سازمان ها، باعث مي شود تا آنها در هنگام روبه رو شدن با مشكلات سازما ني، اميدوارانه به اقدامات گروهي براي برطرف كردن آن مشكلات بپردازند . همچنين از انجام امور ناقص و بيهوده در چنين سازمان هايي جلوگيري مي شود . اعتماد سازماني مبناي همة تعامل هاي انساني است و بر اين اساس شالودة فرهنگ سازماني پي ريزي مي گردد (بودنار، 2007 .(اعتماد سازماني كاركنان به ساختار، نظام سازماني كه در آن مشغول به كار هستند، سبب اعتماد و اطمينان كامل كاركنان به سازمان می گردد و به ارزيابي مفيد و مطلوب از اركان سازمان منجر مي شود ) بودنارزوك ، 2007(. اعتماد اساس موفقيت در زندگي شخصي و روابط كاري است. در واقع همة روابط سازماني بر مبناي اعتماد ايجاد مي شود)فيتزروي، 2007).

یکی از حوزه های مهم و جالب پژوهشی در سال های اخیر مبحث هوش هیجانی است که در زمینه شغلی و اجتماعی کاربرد فراوان دارد. هوش هیجانی به نظر می رسد می تواند شکل تکامل یافته ای از توجه به انسان در سازمان ها باشد(پارسا، 1383)

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها و احساسات در توانمندی های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران موثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند. (مختاری پور، 1388)

نظریات حاضر از قبیل نظریه هوش های چندگانه (گاردنر، 1983) و نظریه هوش هیجانی (مایر و سالووی، 2000؛ گلمن، 1995) به اهمیت هوش هیجانی اشاره می کند. هوش هیجانی به طور فزاینده ای مفهوم مهمی در محل کار، گارگاه ها و کنفرانس ها شده است و برای کمک به کارکنان و مدیران در درک اهمیت هوش هیجانی و اجرای آن در محیط کار سازمان یافته است (آبراهام، 2000).

بسیاری از محققان نشان دادند که هوش هیجانی می تواند بسیاری از پیامد های مربوط به کار را پیش بینی کند لذا ضرورت توجه به موضوع هوش هیجانی، به عنوان یک عامل درونی و قابل تغییر و رشد و مؤثر بر عملکرد حل مسئله افراد در شرایط درماندگی، و افزایش دانش حوزه پیشگیری از عدم اعتماد اهمیت می یابد.

اخیراً تحقیقات گسترده اي در خصوص اختلال در هوش هیجانی و اثرات آن بر کیفیت زندگی، موفقیت شغلی و تحصیلی، مقاومت در برابر استرس، سلامتی و کیفیت روابط اجتماعی و ازدواجی صورت گرفته است.

بنابراین با توجه به جایگاه هوش هیجانی در اعتماد سازمانی  و اثرات پایدار آن در موفقیت شغلی، سلامت و کیفیت زندگی در آینده، کاهش ترک کار مدیران و کاهش تغییر و تبدیل در مدیران و با توجه به اینکه مدیران با هوش هیجانی کمتر، بیشتر از همتایان خود ترك شغل نموده، اهمیت انجام این تحقیق ضروری می باشد.

بنابراین با توجه به اهمیتی که هوش هیجانی در ایجاد اعتماد سازمانی ایفا می کند تحقیق در نظر دارد رابطه هوش هیجانی و اعتماد سازمانی را در میان مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر کرمانشاه نشان دهد، به این صورت که  این پژوهش به بررسی هوش هیجانی می پردازد تا بدینوسیله مشخص گردد که  هر چقدر در مدیران هوش هیجانی بالاتر باشد در شرایط گوناگون اعتماد سازمانی بیشتری ایجاد می شود.

. انتظار می رود پژوهش حاضر با روشن کردن رابطه ی بین این دو، به گسترش درک و آگاهی در این زمینه کمک کرده کند و همچنین یافته های پژوهش در ارائه بهترین روش برای بکارگیری هوش هیجانی برای مدیران و به کارگیری راهبرد مناسب اعتماد سازمانی برای دست اندرکاران این حوزه که شامل مدیران آموزش و پرورش و مدیران مدارس است کمک کند و به این طریق هر چه بیشتر از توانمندیهای مدیران در ارائه خدمات به کارکنان آموزش و پرورش، معلمان و دانش آموزان استفاده گردد تا به تبع آن شاهد رضایت شغلي معلمان و اثربخشی عملکردشان، رضایت والدین، رضایت دانش آموزان و بهبود عملکرد فارغ التحصیلان مدارس و در نهایت  باعث رشد وبالندگي  هر چه بيشتر نظام مقدس تعليم وتربيت در كشورمان باشيم.

 

4-1 اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه بین هوش هیجانی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

اهداف ویژه

1.تعیین رابطه بین خودآگاهی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

2.تعیین رابطه بین خودکنترلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

3.تعیین رابطه بین خودانگیزی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

4.تعیین رابطه بین همدلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه.

5.تعیین رابطه بین مهارتهای اجتماعی با اعتماد سازمانی درمدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه

 

5-1 سؤالات پژوهش

سؤال کلی

آیا بین هوش هیجانی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري وجود دارد؟

سؤالات ویژه                                                                                                                        

1.آیا بین خودآگاهی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري وجود دارد؟

2.آیا بین خودکنترلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري وجود دارد؟

3.آيا بين خود انگيزي با اعتماد سازماني در مديران دبيرستان هاي شهر كرمانشاه رابطه ي معني داري وجود دارد؟

3.آیا بین همدلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري وجود دارد؟

4.آیا بین مهارتهای اجتماعی با اعتماد سازمانی در مدیران دبيرستانهاي شهر گرمانشاه رابطه ي معني داري  وجود دارد؟

 

6-1 فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی

بین هوش هیجانی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري وجود دارد.

فرضیه های ویژه

1.بین خودآگاهی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري  وجود دارد.

 

2.بین خودکنترلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري  وجود دارد.

 

3.بین خودانگیزی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري  وجود دارد.

 

4.بین همدلی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري  وجود دارد.

 

5.بین مهارت های اجتماعی با اعتماد سازمانی در مدیران دبیرستان های شهر کرمانشاه رابطه ي معني داري  وجود دارد.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

تعداد صفحه : 88

قیمت : چهارده هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود پایان نامه به شما نشان داده می شود

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ———- (فقط پیامک)        [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

*********  ********* *********